o

o

 

Moderniseringsdepartementet
Postboks 8004 Dep
0030 Oslo

Deres Ref.: 200202663-/ASD

Dato:19.10.2004

Høring om håndheving av arbeidsmiljølovens diskrimineringsbestemmelser

Organisasjonen mot offentlig diskriminering (OMOD) fremsender herved høringsuttalelse til ”Utredning om muligheten for å inkludere arbeidsmiljølovens bestemmelser om forskjellsbehandling under et fremtidig håndhevingsorgan for diskriminering” med høringsfrist 22. okt. 2004.

Med vennlig hilsen

Jesper Hansen, saksbehandler
Akhenaton de Leon, daglig leder

 

 

Håndheving av arbeidsmiljølovens diskrimineringsbestemmelser

Høringsuttalelse fra Organisasjonen mot offentlig diskriminering (OMOD) vedr.:

”Utredning om muligheten for å inkludere arbeidsmiljølovens bestemmelser om forskjellsbehandling under et fremtidig håndhevingsorgan for diskriminering”

 

Til Moderniseringsdepartementet
fra Organisasjonen mot offentlig diskriminering (OMOD)

Høringsfrist: 22.10.2004

 

Om OMOD:

Organisasjonen mot offentlig diskriminering (OMOD) er en frittstående organisasjon som bl.a. har drevet rådgivnings- og påvirkningsarbeid overfor offentlige myndigheter siden 1993. Virksomheten er konsentrert rundt diskriminering på grunnlag av etniske kjennetegn. Utover etnisitet inkluderer dette bl.a. diskrimineringsgrunnlagene religion, språk, nasjonalitet, hudfarge og ”rase”. OMOD har tidligere avgitt høringsuttalelse til bl.a. NOU: 2002: 12 Rettslig vern mot etnisk diskriminering og NOU 2003: 2 Styrket vern mot diskriminering i arbeidslivet, og fulgt utviklingen av nytt rettsvern mot etnisk diskriminering aktivt gjennom en årrekke.

OMOD har også støttet at det etableres et felles forvaltningsmessig håndhevingsorgan for diskriminering på grunnlag av etnisitet og kjønn. Forutsetningen er at dette fører til en styrking av den samlede innsatsen, slik regjeringens tverrdepartementale utredningsgruppe legger opp til i sin rapport fra 2003. Det vil bl.a. si at det skal tilføres tilstrekkelig økonomiske midler til organet.

 

OMOD positiv til utredningens forslag om håndheving av arbeidsmiljøloven kap. X A

Utredningen foreslår å legge håndhevingen av arbeidsmiljølovens bestemmelser om diskriminering i kap. X A til det nye felles håndhevingsorgan som regjeringen går inn for å opprette for diskriminering på grunnlag av kjønn og etnisitet, og som skal håndheve likestillingsloven og den nye lov mot etnisk diskriminering som er foreslått i NOU 2002: 12. Vinteren

Dette er, etter OMODs oppfattelse, både et velbegrunnet og helt nødvendig forslag som vi gir vår fulle støtte til. Ellers vil man få en situasjon hvor personer som mener seg diskriminering i arbeidslivet på grunnlag av etnisitet eller kjønn vil kunne få saken behandlet av et eget spesialisert håndhevingsorgan, mens personer som mener seg diskriminering på andre grunnlag ikke får samme mulighet og vil være henvist til de alminnelige domstolene for behandling av saken. OMOD er helt enig når utredningen konkluderer at dette vil være en ”unødvendig og uholdbar situasjon” (s. 22). En slik forskjellsbehandling mellom diskrimineringsgrunnlag kan i seg selv oppfattes som diskriminerende, og OMOD ser, i likhet med utredningen, ikke tungtveiende argumenter mot at diskrimineringsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven håndheves av det nye felles håndhevingsorgan for likestilling/diskriminering. Alle rimelighetsgrunner taler således mot forskjellsbehandling med hensyn til prosessuelle vilkår mellom personer som opplever diskriminering på ulike grunnlag.

Derimot taler all erfaring for at effektivt rettsvern mot diskriminering uansett grunnlag forutsetter at lovgivningen håndheves av et særskilt organ som har spesialkompetanse på feltet og foretar gratis klagebehandling. Bl.a. FNs konvensjon om politiske og sivile rettigheter, som trådte i kraft i Norge i 1976 og er tatt inn i menneskerettighetsloven, forplikter norske myndigheter til å sikre alle ”likeverdig og effektiv beskyttelse” mot diskriminering, herunder effektive rettsmidler, jf. art. 2 og 26.

 

Oppgaven må følges av flere økonomiske midler til håndhevingsorgan

OMOD vil imidlertid fremheve at etablering av et håndhevingsorgan som også skal håndheve arbeidsmiljølovens kap. X A og forholde seg til flere nye diskrimineringsgrunnlag, vil gi behov for større økonomiske bevilgninger enn det som hittil er forutsatt for et felles håndhevingsorgan for likestillingsloven og lov mot etnisk diskriminering. Håndheving av arbeidsmiljølovens diskrimineringsbestemmelser skal ikke skje på bekostning av den påtenkte innsats mot diskriminering på grunnlag av kjønn og etnisitet.

Som utredningen peker på, har hvert diskrimineringsgrunnlag sine særegenheter som organet vil måtte besitte spesialkunnskap om. Dette gjelder seksuell orientering. Som eksempel på dette viser utredningen til at tilrettelegging for funksjonshemmede vil være et nytt saksfelt som håndhevingsorganet må ha kompetanse i, jf. (s. 3). Dette vil kreve flere ansatte og økte bevilgninger. Med inkludering av arbeidsmiljøloven kap. X A må håndhevingsorganets samlede saksmengde også forventes å bli større enn hittil forutsatt.

I det omfang Håndhevingsorganet overtar i noen sammenhenger arbeidsoppgaver fra andre etater (arbeidstilsynet, domstolene), noe som vil føre til innsparing der. Samtidig må det påregnes at et mer effektivt og kunnskapsbasert rettsvern mot diskriminering vil føre til at færre stenges ute fra arbeidsmarkedet av usaklige grunner, slik at flere personer, som ellers vil være avhengig av offentlige ytelser, får arbeidsinntekt og blir selvhjulpne skattebetalere. Her kan det ligge en betydelig økonomisk gevinst for samfunnet.

 

Gratis klagebehandling nødvendig

Utredningen peker selv på at det hittil har vært ”lite rettspraksis” om diskriminering i arbeidslivet og peker på at dette henger sammen med at ”gjeldende rett ikke gir arbeidstakere som føler seg diskriminert i strid med arbeidsmiljøloven andre muligheter enn å gå til domstolene” (s. 22). Dette er, dessverre, en helt korrekt virkelighetsbeskrivelse. Saker om diskriminering i arbeidslivet gjelder i regelen forhold som er av meget stor velferdsmessig betydning for den enkelte. Samtidig utgjør advokatutgifter og prosessrisiko en stor barriere for personer med alminnelig eller lav inntekt, som avholder disse fra å gjøre bruk av rettssystemet. Målgruppene for diskrimineringslovgivningen hører ofte til blant disse. Dette gjelder bl.a. etniske minoriteter, men også eksempelvis funksjonshemmede. Samtidig har erfaringen vist at fri-rettshjelp-ordningen ikke er brukbar i saker om diskriminering. Diskrimineringssaker er heller ikke prioritert i rettshjelpsloven.

Håndheving av sivilrettslig diskrimineringslovgivning ved de alminnelige domstolene er således problematisk av flere grunner. Egne advokatkostnader og risikoen for å bli dømt til å betale motpartens saksomkostninger, fører, sammenholdt med at det etter dagens fri rettshjelpsordning har vist seg meget vanskelig å få hjelp til saksførsel i diskrimineringssaker, til en økonomisk høy terskel for å gå til søksmål. Når samtidig oppreisningsbeløpene må forutsettes å bli relativt lave oppreisningsbeløp, forekommer den økonomiske risiko høy, mens den mulige gevinst vil være liten.

I en sak fra år 2000 om erstatning for etnisk relatert trakassering på arbeidsplassen dømte lagmannsretten eksempelvis saksøker til å dekke motpartens saksomkostninger på over 300.000 kr, selv om vedkommende hadde blitt ufør etter hendelsene på arbeidsplassen. Denne risiko er uten tvil en viktig forklaring på at så få diskrimineringssaker hittil er reist etter arbeidsmiljøloven

Noen fagorganiserte vil kunne få hjelp til saksførsel fra sitt forbund. Det er imidlertid mange som av ulike grunner ikke er organiserte. Samtidig har OMOD erfart at det kan være vanskelig å få slik støtte. Dette henger bl.a. sammen med at andre arbeidstakere ofte er motpart i diskrimineringssaker og stedtillitsvalgte også skal ivareta dennes interesser. OMOD kjenner til eksempler på hvor tillitsvalgte har medvirket til diskriminering eller bidratt aktivt til å dekke over det. OMODs oppfattelse er derfor at fagforbundenes tilbud egner seg dårligere for diskrimineringssaker enn andre typer arbeidstvister. Personer som opplever etnisk diskriminering på arbeidsplassen står tidvis helt alene og er ofte helt avhengig av hjelp fra instanser utenfor arbeidsplassen.

 

Spesialkompetanse nødvendig

Håndhevelse i regi av et organ med spesialkompetanse, slik som likestillingsombudet, har etter OMODs oppfattelse også vist seg avgjørende for å senke den psykologiske terskel for å klage over ett lovbrudd. Diskriminering rammer, med unntak av kjønnsdiskriminering, personer som skiller seg ut som minoriteter. Samtidig er diskriminering tett knyttet til stigmatisering (manglende respekt, fiendtlighet, latterliggjøring osv.) av minoritetenes ”annerledeshet”. Dette kan gjøre det ekstra vanskelig å klage over diskriminering. Et spesialorgan kan bedre gi den enkelte den trygghet som det krever å klage, håndtere frykt for represalier, legge til rette for minnelige løsninger og håndtere andre delikate problemstilinger som knytter seg til diskriminering. Dessuten kan et spesialorgan bedre tilpasse seg brukergruppenes særlige behov bl.a. vis av vis funksjonshemmede. Aktørene i det alminnelige rettsystemet vil ikke kunne inneha samme spesialkompetanse. Samtidig forekommer domstolene å være dominert av funksjonsfriske, etnisk norske, antatt heterofile menn, selv om dette kan være under endring. Denne følelse av at man som minoritet skal dømmes av en majoritet, kan forbygges av et spesialorgan.

Det er også viktig å vise til at problemene med mangelfull håndheving av forbudene mot etnisk diskriminering kan knyttes til manglende kompetanse hos aktørene i det alminnelige rettssystem. Dette gjelder alt fra henleggelse av politianmeldelser uten etterforskning til domstolenes usikkerhet og vingling og tilbakeholdenhet med å gi klager medhold. Skikkelig kompetanse oppnås bare ved større saksmengder og ikke med en enkelt diskrimineringssak en gang i blant slik det gjerne vil bli for de alminnelige domstolene. Det viser også Likestillingsombudets suksess. Her har bl.a. mengden av saker etter likestillingsloven vært stor, mens domstolene har behandlet langt færre saker om brudd på arbeidsmiljøloven annen lovgivning om diskriminering (på grunnlag av bl.a. etnisk opprinnelse, trosbekjennelse og seksuell orientering).

 

Konklusjon

OMOD har i tidligere høringsuttalelser om rettsvern mot etnisk diskriminering påpekt at et spesialisert håndhevingsorgan med vederlagsfri klagebehandling er helt påkrevd for å sikre at rettshåndhevelsen blir kompetent og effektiv, og høringsretten oppleves som reell for alle uavhengig av betalingsevne, utdanningsbakgrunn, språkkunnskaper m.m. Dette går den norske regjering nå inn for, noe som må ses i sammenheng med den veldokumenterte kritikken av det hittidige håndhevingssystem i bl.a. NOU 2002:12. Det er opplagte grunner til at også diskrimineringsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven bør håndheves av dette organet, noe OMOD forøvrig allerede foreslo i vår høringsuttalelse til NOU 2003: 2.

Det spesialiserte håndhevingsorgan som er foreslått for kjønn og etnisitet vil være et lavterskeltilbud som foretar gratis saksbehandling og har spesialkunnskap om diskriminering.

Dette er ikke tilfellet ved alminnelig domstolsbehandling hvor man verken kan beregne at advokat eller dommere har den kunnskap som er nødvendig for å foreta korrekte bedømmelser i diskrimineringssaker. Erfaringene har tvert imot vist at domstolene har vært usikre og vinglete i saker om diskriminering og meget tilbakeholdne med å gi klager medhold.

OMOD støtter derfor utredningens anbefaling om at arbeidsmiljøloven kap. X A skal håndheves av det nye felles håndhevingsorgan for likestillingsloven og lov mot etnisk diskriminering. OMOD slutter seg også til den oppgavefordeling som utredningen foreslår, hvor håndhevingsorganet overtar oppgaver fra andre etater bl.a. arbeidstilsynet/petroleumstilsynet. Betingelsen må imidlertid være at organet får tilstrekkelig finansiering til å løse den nye oppgaven.

 

Hotell Rica-saken er imidlertid et av få eksempler på dette.

Senter mot etnisk diskriminering som er et spesialorgan for rettshjelp har i likhet med Likestillingsombudet hatt stor pågang av saker.

 

Tilbake til hovedindex for dokumenter

o